Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, təşkilatın ləğv edildiyi və ya fərdi işəgötürənin biznes fəaliyyətini dayandırdığı hallar istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadının işdən çıxarılmasını qadağan edir (Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Rusiya Federasiyası). Qadağaya baxmayaraq, bir təşkilat və ya fərdi sahibkar belə bir addım atırsa, birincisi, işçinin məhkəmə yolu ilə işə bərpa olunma şansı kifayət qədər yüksək olacaqdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsi). İkincisi, hadisələrin bu cür inkişafında işəgötürən çox güman ki, problemlə üzləşəcək.
Üstəlik, işdən çıxarılan zaman hamilə işçi işəgötürənə hamilə olduğunu bildirməsə belə, məhkəmə yenə də onun işə bərpa edilməsinə qərar verəcək. Bundan əlavə, işə bərpa haqqında bu qayda məhkəmədə iddiaya baxılarkən hamiləlik davam etmədiyi təqdirdə də tətbiq olunur. Ən azı Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi məhz bu mövqeyə riayət edir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 28 yanvar 2014-cü il tarixli 1 saylı Qərarının 25-ci bəndi).
Beləliklə, şirkət bağlanmazsa, hamilə işçini qanunu pozmadan necə işdən çıxarmaq olar?
Hamilə qadını necə işdən çıxarmaq olar? Tərəflərin razılığı ilə
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə yanaşı, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün başqa əsaslar da var (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi). Deyək ki, hamilə qadının tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılması Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi) zidd deyil. Bir şərtlə ki, hər iki tərəf işçinin hamiləliyindən xəbərdar olsun.
Məsələ burasındadır ki, müqavilədə çox vaxt əmək müqaviləsinin müqavilənin bağlandığı tarixdən gec müəyyən tarixdə xitam verildiyi birbaşa qeyd olunur. Müvafiq olaraq, müqavilənin bağlandığı gündən dərhal işdən çıxarıldığı tarixə qədər olan müddət ərzində işçi hamiləliyini bilsə, o, müqaviləni yerinə yetirməkdən imtina edə bilər. Və işəgötürən bunu nəzərə almalı olacaq, çünki belə hallarda hamilə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ olmayacaq (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 5 sentyabr 2014-cü il tarixli N 37-KG14- 4).
Hamilə qadının öz istəyi ilə işdən çıxarılması
Hamilə qadının işdən çıxarılması üçün başqa bir qanuni variant onun öz istəyi ilədir. Əgər o istefa məktubu yazırsa, onu qane edə bilərsiniz. Başqa bir şey, hamilə qadının öz xahişi ilə işdən çıxarılması onun sonradan fikrini dəyişməyəcəyinə və işə bərpa etmək üçün məhkəməyə müraciət etməyə qərar verməyəcəyinə zəmanət vermir. Hakimlər də öz növbəsində onun xeyrinə qərar verməyə heç bir səbəb tapmayacaqlar.
Bir vəziyyətə görə hamilə qadınla əmək müqaviləsinə xitam verildiyi bir vəziyyət xüsusi diqqət tələb edir. Bu barədə veb saytımızdakı digər materiallarda oxuyun.
Bir işçinin işdən çıxarılmasının ümumi əsasları Art-da verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, lakin bu cür qaydalar hamilə qadınlara şamil edilmir, üstəlik, əmək qanunvericiliyində ləğv halları istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadının işdən çıxarılmasına birbaşa qadağa daxildir. fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinin təşkili və ya xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normaları hamilə qadınların hüquqlarını tam şəkildə qoruyur. Ancaq praktikada, bütün işəgötürənlər əmək qanunlarına əməl etmir və müxtəlif və həmişə qanuni olmayan üsullara müraciət edərək, hamilə işçidən qurtulmağa çalışırlar.
İşəgötürən üçün ən ümumi və ilk baxışdan ən təhlükəsiz üsul hamilə qadını öz xahişi ilə işdən çıxarmaqdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 3-cü bəndi) (işəgötürən işçinin işdən çıxarılması barədə məlumat əldə edir). hamiləlik və hədə-qorxu, təzyiq və aldatma yolu ilə onu könüllü işdən çıxarma haqqında bəyanat imzalamağa məcbur edir).
Əhəmiyyətli:"Öz xahişi ilə" işdən çıxarılma nadir hallarda məhkəmədə qeyri-qanuni elan edilə bilər, çünki işəgötürənin təzyiq və hədələrlə hərəkət etdiyini sübut etmək məsuliyyəti işçinin üzərinə düşür. Və bunu etmək olduqca çətindir. Ancaq buna baxmayaraq, praktikada tez-tez işçinin xeyrinə məhkəmə qərarları var.
Bir misala nəzər salaq: Yakut Şəhər Məhkəməsinin qərarı
İş materiallarından: TAM ADI2 (iddiaçı) cavabdehdən işə bərpa olunması, əmək haqqı borclarının tutulması, məcburi işdən çıxma zamanı gecikdirilmiş əmək haqqına görə faizlərin ödənilməsi, mənəvi zərərin ödənilməsi barədə iddia qaldırıb.
Şahid TAM 4 məhkəmə iclasında izah etdi ki, iddiaçı ilə direktor müavini (TAM ADI 6) arasında söhbət zamanı iştirak edib. FUA6 AD2-yə öz istəyi ilə istefa məktubu yazmağı, onu fiziki xəsarətlə hədələməyi söylədi.
Şahid FULL NAME5 məhkəmə iclasında izah etdi ki, o, kommersiya direktoru FULL NAME6 ilə FULL NAME2 arasında söhbəti eşitdi. FİYAT6 AD2-yə dedi ki, öz istəyi ilə istefa məktubunu dostcasına yazsın, əks halda heç yerdə işə düzəlməyəcək. FULL NAME2-nin istefa vermək fikri yox idi, çünki hamilə idi.
Məhkəmə iş materiallarını araşdıraraq aşağıdakı qənaətə gəlir.
Təqdim olunan tibbi arayışa əsasən, istefa ərizəsi verilərkən iddiaçı 6 həftəlik hamilə idi.
İddiaçı öz arqumentlərini dəstəkləyərək şahidlərin ifadələrinə istinad edir.
Məhkəmənin TAM 4, ADI5 şahidlərinin ifadələrinə şübhə etməyə əsas yoxdur.
Məhkəmə hesab edir ki, heç kim analıq məzuniyyətinə getməzdən əvvəl işini tərk etməkdə maraqlı deyil. İddiaçının hamilə olması da dolayısı ilə sübut kimi çıxış edir ki, iddiaçı analıq məzuniyyətinə çıxmazdan əvvəl işdən çıxmaq niyyətində olmayıb. İddiaçı evli deyil və uşağı tək böyüdəcək.
Yuxarıda göstərilən halların hamısı məhkəməyə əsas verir ki, iddiaçı istefa ərizəsini işəgötürənin təzyiqi ilə verib, bu, onun könüllü iradə ifadəsi deyil.
Belə hallarda işə bərpa olunma tələbləri təmin edilməlidir.
Könüllü işdən çıxarıldıqda, hamilə qadın təkcə işini deyil, həm də analıq müavinətini itirir və ona minimum miqdarda uşaq baxımı müavinəti veriləcəkdir.
Təcrübədə bir qadının sınaq müddətində hamiləlikdən xəbərdar olduğu bir çox hallar var. Bu vəziyyətdə necə olmaq olar? Bu vəziyyətdə hər şey sadədir: bu faktı bir sertifikatla sənədləşdirərək, hamiləliyiniz barədə işəgötürəninizə məlumat verməlisiniz antenatal klinika. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-i hamilə qadınlar üçün sınaq müddəti təyin etmir. İşəgötürən, qeyri-qənaətbəxş nəticələr göstərsə belə, istənilən halda hamilə qadınla müqavilə bağlamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma üçün əsaslar işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma üçün əsasların bir növüdür). ona görə də işəgötürən hamilə qadına tətbiq edilə bilməz).
İşəgötürən hələ də işdən çıxarsa gözləyən ana, sonra bir ay ərzində rayon məhkəməsinə müraciət etməlidir iddia ərizəsi işdən çıxarılmasını qanunsuz elan edib işə bərpa olunmasını və bununla paralel olaraq cinayətin törədildiyi yer üzrə polis şöbəsinə ərizə ilə müraciət etsin. Bu kateqoriya işlərdə məhkəmə təcrübəsi işlərin böyük əksəriyyətində işçinin tərəfindədir.
Məsələn: Qaqarinski Rayon Məhkəməsinin qərarı (Moskva)
İş materiallarından: A.Ya.E. işə bərpa olunması, məcburi işdən çıxma və xəstəlik məzuniyyətinin ödənilməsi, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya və mənəvi zərərin ödənilməsi üçün “SI Pİ ES Color” MMC-yə qarşı iddia qaldırıb. Göstərilən tələbləri təsdiqləmək üçün o, SI PI ES Color MMC-də katib-inzibatçı vəzifəsində işlədiyini və Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i sınaq müddətini tamamlamamış bir şəxs kimi. İşdən çıxarıldığı zaman hamilə idi, hamiləlik faktı testlərlə təsdiqləndi, hamiləlik haqqında sənədləri təcili poçtla işəgötürənə göndərdi, lakin işdən çıxarılma əmri ləğv edilmədi.
Məhkəmə iddiaçı, cavabdehin nümayəndələrini dinləyib, iddiaları təmin edilmiş hesab edən prokuror S.A.S.-nin rəyi və işin yazılı materiallarını araşdıraraq belə qənaətə gəlir.
Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi, test nəticəsi qeyri-qənaətbəxş olarsa, işəgötürən sınaq müddəti bitməzdən əvvəl işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir, bu barədə üç dəfədən gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar edir. gün əvvəl, bu işçinin testdən keçə bilməyəcəyini tanımaq üçün əsas olan səbəbləri göstərməklə. İşçi işəgötürənin qərarından məhkəməyə şikayət etmək hüququna malikdir.
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi halları istisna olmaqla, hamilə qadınlarla işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yol verilmir.
Əmək müqaviləsinin 2.1.6-cı bəndinə uyğun olaraq, işçi işəgötürənin vəzifəli şəxslərinin öz səlahiyyətlərinə uyğun olaraq verdiyi göstərişləri, tapşırıqları və göstərişləri səmərəli və vaxtında yerinə yetirməyə borcludur.
Cavabdeh iddiaçının bilavasitə tabe olduğu şirkətin baş direktorunun göstərişlərini yerinə yetirməməsi ilə bağlı məhkəməyə sübut təqdim etməmişdir və iş materiallarında yoxdur.
Beləliklə, cavabdeh iddiaçının testinin qeyri-qənaətbəxş nəticəsini təsdiqləyən kifayət qədər sübut təqdim etməmişdir.
Belə şəraitdə iddiaçının Sənətə uyğun olaraq işdən çıxarılması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i qanuni hesab edilə bilməz.
Bundan əlavə, işdən çıxarıldığı tarixdə iddiaçı hamiləliyin 13 həftəsi ilə hamilə idi, bu, iddiaçının dərhal işəgötürənə məlumat verdiyi, hamiləlik faktını təsdiq edən sənədləri öz ünvanına göndərdiyi müvafiq şəhadətnamə ilə təsdiqlənir. işdən çıxarılmadan əvvəl.
Beləliklə, məhkəmə hesab edir ki, işdən çıxarıldığı tarixdə iddiaçı hamilə idi və bu, Sənətə uyğun olaraq işdən çıxarılmanın tanınması üçün kifayət qədər əsasdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i qanunsuz və əvvəlki vəzifəyə bərpa.
Əhəmiyyətli: Hamiləliyin nə vaxt, işə götürülməmişdən əvvəl və ya sonra baş verməsinin fərqi yoxdur, qanun hamilə qadınları hər iki halda işdən çıxarılmaqdan eyni dərəcədə qoruyur.
Hamilə qadın hətta əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi kimi əsaslarla işdən çıxarıla bilməz. İşəgötürən qanuni olaraq cərimələr tətbiq edə və işçini əmək haqqının, müavinətlərin və ya mükafatların bir hissəsindən məhrum edə bilər, lakin onu işdən azad edə bilməz.
Məsələn: Çuvaş Respublikasının Novocheboksarsk Şəhər Məhkəməsinin 28 noyabr 2013-cü il tarixli 2-20882013 saylı işi üzrə qərarı.
İş materiallarından: D.L.N. Legal Assistance MMC-nin (Şirkət) direktoru vəzifəsində çalışıb.
10-cu maddənin 1-ci bəndinə əsasən iddiaçı bu vəzifədən azad edilmişdir. Bir kobud pozuntu ilə əlaqədar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.
O, bu işdən çıxarılma ilə razılaşmayaraq, Cəmiyyət üzvünün qərarının qanunsuz hesab edilməsi, işə bərpa edilməsi, məcburi işləmədiyi müddətə görə əmək haqqının alınması və mənəvi ziyanın ödənilməsi barədə məhkəməyə iddia qaldırıb. O hesab edir ki, onunla əmək münasibətlərinə qanunsuz xitam verilib, Cəmiyyətin direktoru vəzifəsinin icrası zamanı onun tərəfindən heç bir qanun pozuntusu olmayıb və işdən çıxarılmasına səbəb hamiləliyi olub.
Məhkəmə iş materiallarını araşdıraraq aşağıdakı qənaətə gəlib.
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən işçilərin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsini tələb etmək və bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada işçiləri intizam məsuliyyətinə cəlb etmək hüququna malikdir.
Üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək əmək intizamının pozulmasıdır (daxili əmək qaydalarının pozulması, iş təsvirləri, əsasnamə, təşkilat rəhbərinin əmrləri, texniki qaydalar və s.).
Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli PP-nin 49-cu bəndinə əsasən (28 sentyabr 2010-cu il tarixli dəyişikliklərlə) “Məhkəmələrin müraciəti haqqında. Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 10-cu maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqları təqdirdə təşkilatın rəhbəri və ya onun müavinləri ilə. Pozunun kobud olub-olmaması məsələsi məhkəmə tərəfindən hər bir işin konkret halları nəzərə alınmaqla həll edilir. Bu halda, belə bir pozuntunun həqiqətən baş verdiyini və kobud xarakter daşıdığını sübut etmək məsuliyyəti işəgötürənin üzərinə düşür. Xüsusilə, əmək müqaviləsi ilə bu şəxslərə həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməməsi, işçilərin sağlamlığına və ya təşkilata maddi ziyan vurmasına səbəb ola bilər, təşkilat rəhbəri tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi qiymətləndirilməlidir. və ya onun müavini.
Məhkəmə müəyyən edib ki, D.L.N. əmək müqaviləsi və işə qəbul haqqında sərəncama uyğun olaraq “Legal Assistance” MMC-nin rəhbəri (direktoru) vəzifəsində çalışıb.
İzahedici qeydlərin verilməsindən imtina aktına əsasən, Şirkətin direktoru D.L.N. iş yerinə gecikmə, iş günü ərzində gəlməmə, Cəmiyyət iştirakçılarının yığıncağının keçirilməməsinin səbəbləri, cari fəaliyyət və Cəmiyyətin mühasibat uçotunun vəziyyəti barədə məlumat verilməməsi ilə bağlı izahat xarakterli qeydlərin təqdim edilməsi təklif edilmişdir. D.L.N. müvafiq izahat qeydlərini verməkdən, habelə əmək funksiyalarının (səlahiyyətlərinin) pozulmasının olması haqqında aktı imzalamaqdan imtina etmişdir. Daha sonra D.L.N. bəndinə uyğun olaraq intizam tənbehi verilməsi barədə Cəmiyyətin iştirakçısının qərarı ilə tanış olub. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi, 10-cu bəndin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma şəklində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, bu qərarla tanış olmaq üçün imzalamaqdan imtina etdi.
Məhkəmə təqdim edilmiş sübutları araşdıraraq belə nəticəyə gəlib ki, təqdim olunan sənədlərdən D.L.N.-nin fəaliyyətsizliyinin onun əmək fəaliyyəti ilə bağlı olması aydın deyil.
Cavabdeh iddiaçının öz təqsirli hərəkətləri nəticəsində müəssisəyə əmlak ziyan vurmasına, vəzifə səlahiyyətlərindən sui-istifadə etməsinə və ya ondan şəxsi məqsədlər üçün istifadə etməsinə səbəb olan əmək vəzifələrini lazımınca kobud şəkildə yerinə yetirməməsini sübuta yetirməmişdir. (eqoist) məqsədlər. D.L.N.-yə həvalə olunmayan hər hansı bir hərəkətin edilməməsi işdən çıxarılma üçün əsas ola bilməz. rejissor kimi.
Məhkəmə iclasında cavabdehin nümayəndəsi qeyd etdi ki, hamilə qadınların işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasını qadağan edən norma qeyd-şərtsiz deyil və mövcud əmək münasibətlərinin xarakterindən və konkret hallardan asılı olaraq tətbiq edilməlidir. işdən çıxarılması.
Məhkəmə təqdim edilmiş sübutları araşdıraraq belə qənaətə gəlib ki, bu dəlillər aşağıdakı səbəblərə görə əsassızdır.
İddiaçının nümayəndəsi P.N.M. Məhkəmə iclasında D.L.N.-nin hamiləliyi ilə bağlı izahat verdi. B.T.E.-nin qurucusu və üzvünə yaxşı tanış idi. Hamiləliyini elan etdikdən sonra D.L.N. dəfələrlə B.T.E.-dən məzuniyyət istəyib. hamilə qadının gündəlik müayinəsi üçün həkimə verilir, bu, hamilə qadının təqdim edilmiş kartı ilə təsdiqlənir, bu kart antenatal klinikada qeydiyyata alındıqdan sonra iddiaçıya verilmişdir. Hamiləlik D.L.N. artıq vizual olaraq müəyyən edilmişdir. Belə ki, işdən çıxarılan zaman B.T.E. D.L.N.-nin hamiləliyi haqqında bilirdi. və buna baxmayaraq atəş etdi.
Yuxarıda göstərilənlərə əsasən, məhkəmə qərar verdi:
Şirkət iştirakçısının D.L.N-ni işdən çıxarmaq qərarı tanınsın. qanunsuz.
D.L.N.-ni bərpa edin rejissor işində.
Beləliklə, hamilə qadının əmək intizamını pozduğuna görə işdən çıxarılması mümkün deyil, çünki bu əsasda işdən çıxarılma intizam tədbiridir və Sənətdə nəzərdə tutulmayıb. 261 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
Amma bu o demək deyil ki, hamilə qadının əmək intizamını, daxili əmək qaydalarını kobud şəkildə pozmaq, gecikmək və ya üzrlü səbəb olmadan gəlməmək hüququ var. Bu halda işəgötürən aşağıdakı sanksiyaları tətbiq etmək hüququna malikdir:
- töhmət və töhmət;
- üzrlü səbəb olmadan işdən kənarda qalma aktı tərtib etmək;
- iş vaxtı vərəqində işdən çıxma faktını qeyd edin (bu halda işdən çıxma günləri üçün əmək haqqı hesablanmır, bu da sonradan müavinətlərin məbləğinə təsir edəcək).
Yuxarıda göstərilən məhkəmə qərarını təhlil edərək belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, hamilə qadınların işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının qanunvericiliklə qadağan edilməsi, işçinin əmək fəaliyyətinin növündən və tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq mütləqdir.
Hazırda işəgötürənlər tez-tez hiyləgərliyə əl atırlar və işə götürərkən qadından hamilə olmadığını təsdiq edən arayış tələb edir və ya müəyyən müddət ərzində uşaq sahibi olmamağı öhdəsinə götürdüyü müqavilə imzalamağı təklif edirlər. Ancaq yadda saxlamaq lazımdır ki, işçinin işə qəbul edildikdə işəgötürənə təqdim etməli olduğu sənədlərin siyahısı Sənətdə aydın şəkildə müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsi və hamiləlik şəhadətnaməsi haqqında heç bir qeyd yoxdur. Nəticə etibarilə, bu tələblər qanunsuzdur və məhkəmədə etibarlı olmayacaq, çünki təkcə əmək qanunvericiliyinə deyil, həm də Art. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 23-ü, çünki onlar şəxsi toxunulmazlıq hüququnu pozurlar.
Hamilə qadın tamamilə qorunur Əmək qanunvericiliyi, və işəgötürən hələ də hamilə qadını işdən çıxarmağa çalışırsa, cəsarətlə məhkəməyə müraciət etməlisiniz. Belə bir vəziyyətdə, məhkəmə təcrübəsi, bir qayda olaraq, işdən çıxarılan zaman hamilə olduğunu bilməsə də, hamilə qadının tərəfini tutur.
Nümunə olaraq Perm Regional Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 17 fevral 2010-cu il tarixli 44-g-2496/31/10 saylı iş üzrə Qərarını göstərək.
İş materiallarından: L. Rusiya Federasiyasının Müdafiə Nazirliyinin Federal Dövlət Müəssisəsinə qarşı işdən çıxarılma, işə bərpa, məcburi olmama müddəti üçün əmək haqqının bərpası və mənəvi zərərin ödənilməsi barədə əmrin etibarsız hesab edilməsi üçün iddia qaldırdı. İddiaçı, 02.08.1999-cu ildən 04.16.2009-cu ilə qədər Rusiya Federasiyası Müdafiə Nazirliyinin Federal Dövlət Müəssisəsində işlədiyinə istinad edir. 16 aprel 2009-cu ildə işdən çıxarılma əmri əsasında L. Sənətin 2-ci bəndinə əsasən işdən azad edildi. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşdən çıxarılan zaman L. hamilə idi.
Perm diyarının Çaykovski Şəhər Məhkəməsinin qərarı ilə L.-nin iddiaları rədd edildi.
Perm Vilayət Məhkəməsinin mülki işlər üzrə məhkəmə kollegiyasının qərarı ilə L.-nin Perm Çaykovski Şəhər Məhkəməsinin qərarından şikayəti təmin edilməmişdir.
Perm Regional Məhkəməsinə daxil olan nəzarət şikayətində L. iş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə qərarlarının ləğv edilməsini xahiş edir.
Ərizəçi öz arqumentlərini təsdiqləmək üçün birinci və kassasiya instansiyalarının məhkəmələrinin maddi hüquq normalarının əhəmiyyətli dərəcədə pozulmasına yol verdiyinə istinad edir.
Hamiləlik statusu haqqında arayış işdən çıxarılarkən L.-nin hamilə olduğunu təsdiqləyir. Məhkəmə bu vəziyyəti nəzərə almadı, buna görə də Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i qanunla açıq şəkildə qadağandır.
Rəyasət Heyəti nəzarət şikayətini, Perm diyarının Çaykovski Şəhər Məhkəməsinin qərarını və Perm Vilayət Məhkəməsinin mülki işlər üzrə məhkəmə kollegiyasının qərarını ləğv edilməli hesab edir.
Məhkəmələr L.-nin iddialarını təmin etməkdən imtina edərək, cavabdeh işçilərin sayının azaldılması ilə əlaqədar işdən azad edilərkən qanunun tələblərinin yerinə yetirildiyini və L.-nin hamiləlik dövründə hamilə olması faktını əsas götürmüşlər. işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmə vaxtı Sənətin müddəalarının tətbiqi üçün kifayət qədər əsas deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, L. ona verilmiş hüquqdan sui-istifadə edərək, işdən çıxarılarkən hamiləliyi barədə işəgötürənə məlumat vermədiyi üçün.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadınların işdən çıxarılmasını qadağan edən qanunun müddəası, Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq, analıq və uşaqlıq üçün dəstək verməyə yönəlmiş əmək müavinətidir. Sənətin 7 və 1-ci hissəsi. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 38-ci maddəsi.
Bu müddəaları nəzərə alaraq, işəgötürənin işdən çıxarılan işçinin hamiləliyi barədə məlumatlı olub-olmamasının hüquqi əhəmiyyəti yoxdur, çünki bu hal hamilə qadınların təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqdan sonra qanunla nəzərdə tutulmuş təminatlara əməl olunmasına təsir göstərməməlidir. administrasiyasının. Sənətin 1-ci hissəsinin müddəalarının hərfi təfsiri əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən, hamilə qadınların işdən çıxarılmasının qadağan edilməsi işəgötürənin məlumatlılığından asılı deyil.
Məhkəmə işdən çıxarılan zaman L.-nin hamilə olduğunu qəbul edərək və onu işə bərpa etməkdən imtina edərək belə nəticəyə gəlib ki, iddiaçı hamiləliyini bildiyi və bu barədə işəgötürənə məlumat vermədiyi üçün onun işdə qalmaq hüququndan sui-istifadə edib. işdən çıxarılmadan əvvəl, nə də işdən çıxarılma zamanı.
Bu arada, iş materiallarından da göründüyü kimi, L. 21 aprel 2009-cu ildə ilk dəfə həkimə müraciət etmiş, həmin gün hamiləliyi təsdiqlənməmişdir. L.-nin hamiləliyi sonradan təsdiqlənib. Bu halları nəzərə alsaq, L.-nin hamiləlikdən etibarlı şəkildə xəbərdar olduğunu düşünmək üçün heç bir əsas yoxdur (işdən çıxarılan zaman hamiləlik 3-4 həftə qısa idi). İddiaçının öz hüququndan sui-istifadə etməsi ilə bağlı məhkəmənin gəldiyi qənaətlər yanlışdır.
Qeyd olunanları nəzərə alaraq, məhkəmənin və məhkəmə kollegiyasının rəyi düzgün, məhkəmənin qərarı və məhkəmə kollegiyasının qərarı qanuni hesab edilə bilməz.
Perm Vilayət Məhkəməsinin Rəyasət Heyəti Perm diyarının Çaykovski şəhər məhkəməsinin qərarını və Perm vilayət məhkəməsinin mülki işlər üzrə məhkəmə kollegiyasının qərardadını ləğv etmək və L.-nin Federal Dövlət Müəssisəsinə işə bərpa edilməsi barədə qərar qəbul edib. Rusiya Federasiyasının Müdafiə Nazirliyi.
Sonda qeyd etmək lazımdır ki, Rusiya Federasiyasında vicdansız işəgötürənlər qadını hamiləliyi səbəbi ilə işdən çıxarmaq üçün cinayət məsuliyyətinə cəlb olunurlar. Rusiya Federasiyasının Cinayət Məcəlləsinin 145-ci maddəsi bu cinayətə görə iki yüz min rubla qədər miqdarda cərimə və ya məhkumun əmək haqqı və ya digər gəliri məbləğində cərimə şəklində sanksiya təyin edir. on səkkiz ayadək və ya yüz iyirmi saatdan yüz səksən saatadək müddətə məcburi əmək növündə.
İşləyən qadınlar tez-tez öz müdirinə gələcək analıq məzuniyyəti haqqında danışmaqdan qorxurlar. İşəgötürənlər isə hüquqi savadsızlıqlarına görə hamilə işçini “ağır yük” hesab edirlər. Ona bütün müavinətlər dövlət tərəfindən ödənilsə də, təşkilat rəhbərləri üçün bu proses əlavə sənədləşmə kimi görünür. Hansı hallarda hamilə qadının işdən çıxarılmasına icazə verilir və bu hərəkət nə zaman qanunsuz sayılır?
Ümumi qaydalar
Bir işçinin hamiləliyinə görə səhvən işdən çıxarılması qanunla ciddi şəkildə cəzalandırılır. Rusiya Federasiyasının Cinayət Məcəlləsi bu cür hərəkətlərə görə cəzanı aydın şəkildə müəyyən edir. Bu, 200 min rubla qədər cərimə (bəzi hallarda sahibkarın 1,5 illik gəlirinin məbləği) və ya 360 saata qədər məcburi ictimai işdir.
Bir işçinin hamiləliyinə görə səhvən işdən çıxarılması qanunla ciddi şəkildə cəzalandırılır.
Rəhbər tərəfindən işdən çıxarılma əmri Art ilə tənzimlənən qaydalara uyğun olaraq qüvvəyə minə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i (işin uyğunsuzluğu, işdən çıxma, əmək vəzifələrinin, əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması və s.). Ancaq bəzi qanunlar hamilə qadına tətbiq edilə bilməz və belə bir işdən çıxarılma məhkəmədə etiraz edilə bilər.
Məsələn, işə getməmək qadının “vəzifədə” işdən çıxarılması üçün əsas deyil. Əgər tibb müəssisəsinə getməli olursa, o, yazılı ərizə yazaraq bu barədə işəgötürənə məlumat verməlidir. Bu vəziyyətdə müvəqqəti olmamaq təhsildən yayınmaq deyil. Sənətə uyğun olaraq xaric edilmə zərurəti barədə yazılı bildiriş olmadıqda. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, rəhbərlik yalnız intizam tənbehi tətbiq edə bilər.
Ləğvetmə və iflas
Ləğvetmə müəssisənin funksiyalarının və fəaliyyətinin tamamilə dayandırılması kimi başa düşülməlidir (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsi). Təşkilat başqa hüquqi şəxsə verildikdə və ya birləşdirildikdə (ləğv olunduqda, qəbul olunduqda) hamilə qadının işdən çıxarılması üçün əsaslar qanunsuz hesab ediləcək. Bu cür hərəkətlər müəssisənin yenidən təşkili kimi qeydə alınır. Ancaq müəssisənin yenidən təşkili zamanı hamilə işçinin işdən çıxarılması üçün heç bir hüquqi səbəb yoxdur.
Müflis olduqda, müəssisə rəsmi sənədlərdə "ləğv edilmiş" kimi göstərilməli və fəaliyyətini tamamilə dayandırmalıdır. Müflis olmuş təşkilat iflas prosedurunda başqa hüquqi şəxs tərəfindən satın alınmışsa, hamilə qadının işdən çıxarılması əsassız hesab edilir. O, başqa menecerin yanında işləməkdən razı qalmadığı halda əmək müqaviləsini yalnız öz xahişi ilə ləğv edə bilər.
Təşkilatın bir filialının işçiləri ixtisar olunduqda və o, fəaliyyətini dayandırarsa, hamilə işçi rəsmi olaraq başqa bir işə keçirilməli və bu günə qədər işləməlidir. analıq məzuniyyəti. İşçilərin sayının azaldılması zamanı hamilə bir işçinin işdən çıxarılması Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinin birbaşa pozulmasıdır.
Hamilə işçi - müvəqqəti işçi
Müvəqqəti vəzifə tutan işçi (daimi işçinin analıq məzuniyyətində olması və s. ilə əlaqədar) daimi işçi getdikdən sonra iş yerini tərk etməlidir. Bununla birlikdə, təşkilata hamiləlik haqqında tibbi arayış təqdim edərsə və işləməyə davam etmək arzusunu ifadə edərsə, menecer ona vakant vəzifə təklif etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 260-cı maddəsi). Bu vəziyyətdə analıq məzuniyyətindən azad edilmək mümkün deyil.
İşçinin istəyi ilə işdən çıxmaq
Müəssisənin ştatında olan hamilə işçi öz istəyi ilə vəzifəsini tərk edə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi). Bunun üçün o, gözlənilən işdən çıxarılma tarixindən iki həftə əvvəl yazılı istefa məktubu təqdim etməlidir. Bu vəziyyətdə iş (14 iş günü) onun üçün məcburi olacaqdır.
Bir qadın varsa tibb müəssisəsi daimi olaraq, işləmədən işdən çıxa bilər. O, öz iradəsi ilə istefa ərizəsi ilə təşkilatın ünvanına qiymətli bağlama məktubu göndərməlidir. Bu halda hamiləliyi təsdiq edən tibbi arayışların və ya digər sənədlərin göndərilməsinə ehtiyac yoxdur. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə əsasən, menecer ona başqa bir məzuniyyət verə bilər, sonra işdən çıxarılır. İşçi iki həftə ərzində istefa ərizəsini geri götürmək imkanını özündə saxlayır.
Əgər qadın səhhətinə görə tibb müəssisəsində stasionardırsa, işləmədən işdən çıxa bilər.
Hamilə işçiyə işəgötürənin təzyiqi qanunla ciddi şəkildə cəzalandırılır və məhkəmədə həll edilə bilər. İşəgötürən hamilə qadının qanunsuz işdən çıxarılmasına görə məsuliyyət daşıyır. İşçinin təkcə işə bərpa olunmasını deyil, həm də dəymiş mənəvi ziyana görə əlavə kompensasiya tələb etmək hüququ vardır.
Qanunverici hamilə qadının hansı hallarda işdən çıxarıla biləcəyini açıq şəkildə göstərsə də, işəgötürənlər getdikcə daha çox bu qaydalara məhəl qoymur və bununla da qanunu pozurlar. Bu, müəssisə üçün bir sıra mənfi nəticələrə səbəb olur: məhkəmə çəkişmələri, cərimələr, mənəvi cəzalar və s. Bunun qarşısını almaq üçün həm qanunlara, həm də gələcək anaların hüquqlarına hörmət edilməlidir. Əlbəttə ki, hamiləlik halında belə, işdən çıxarılma zəruri olduqda Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənən vəziyyətlər var. Ancaq bunlar təcrid olunmuş hallardır, əksər hallarda işəgötürən düzgün işdən azad etmək üçün nəyin lazım olduğunu belə bilmir. Ana olmağa hazırlaşan fəhlə isə öz hüquqlarını bilmir.
Hamilə qadınların işdən çıxarılması - qanun və təcrübə
İşçi hamilə qaldıqda və iş şəraiti onun üçün, eləcə də vəzifəsi üçün əlverişsiz olduqda işəgötürən nə etməlidir. Axı siz onu işdən çıxara bilməzsiniz, amma o, getmək istəmir. IN bu halda, işəgötürən onu daha az təhlükəli və zərərli şəraitə, məsələn, başqa vəzifəyə keçirməlidir. Orta qazanc Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 254-cü maddəsinə uyğun olaraq eynisini saxlamalıdır. Amma bu zəmanətlərdən yararlanmaq üçün qadın tibbi arayış təqdim etməli və müdirə ərizə yazmalıdır.
Başqa bir vəziyyət var ki, hamilə qadını işdən çıxarmaq mümkün deyil, lakin onu başqa işlə təmin etmək də mümkün deyil. Bu, işəgötürən üçün tamamilə faydalı olmasa belə, hamilə işçinin, şirkət ona başqa, təhlükəsiz vəzifə təklif edə biləcəyi ana qədər aylıq qazancı saxlanılmaqla, təhlükəli işdən müvəqqəti kənarlaşdırılmaq hüququ vardır.
Hansı hallarda hamilə işçilərin işdən çıxarılmasına icazə verilir?
Gələcək ananı ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə, ya da ixtisarlar səbəbindən işdən çıxarmaq mümkün olmadığı üçün qalır. açıq sualşirkətin ləğv edildiyi vəziyyətlər haqqında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, fərdi sahibkarın fəaliyyəti dayandırıldıqda və ya müəssisə tamamilə iqtisadi fəaliyyətini dayandırdıqda, yəni ləğv edildikdə hamilə qadını işdən azad etməyə imkan verir.
Hamilə işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin digər səbəbi onun müvəqqəti əvəz etdiyi işçinin işə qayıtmasıdır. Əgər hamilə qadın işə götürülübsə və əmək müqaviləsində onun əmək vəzifələrini əsas işçi gedənə qədər müvəqqəti yerinə yetirməsi barədə bənd varsa, onunla əmək müqaviləsi ləğv edilir.
Əlbəttə ki, siz onu işdən çıxarıb onunla müqaviləni ləğv edə bilməzsiniz. Qanuna görə, işəgötürən ona başqa vakant vəzifə təklif etməlidir. İşdən çıxarılma təklif olunan vəzifədən imtina etdikdə baş verir. Və ya, sadəcə olaraq, müəssisədə belə bir vakansiya yoxdur (müəssisədə mövcud olan bütün vakansiyalar, hətta daha az maaş alanlar da nəzərə alınmaqla).
Beləliklə, hamilə qadınların işəgötürənin təşəbbüsü ilə aşağıdakı hallarda işdən çıxarılmasına icazə verilir:
- müəssisənin ləğvi;
- sahibkar hamilə qadını işəgötürən kimi çıxış edərsə, fəaliyyətinə xitam verildikdə.
Əmək müqaviləsinin sonunda hamilə qadınların işdən çıxarılması
Hamilə qadınla əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddəti bitsə belə, ona xitam vermək yolverilməzdir. Qanuna görə, əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda və işçinin hamilə olduğu məlum olarsa, işəgötürən əmək müqaviləsinin müddətini işçinin hamiləliyi başa çatana qədər uzatmağa borcludur.
Hamiləlik başa çatarsa, işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv edir və buna görə də işdən azad edilmə müqavilənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar baş verir. Qanunverici işəgötürənə işçinin hamiləliyinin sona çatması barədə məlum olduğu andan bir həftə ərzində belə bir hüquq verdi. Hamilə işçi ilə əmək münasibətlərinin davam etdiyi dövrdə müəssisə ondan hamiləliyin vəziyyəti haqqında arayış tələb etmək hüququna malikdir, lakin üç ayda bir dəfədən çox olmayaraq.
Hamilə qadının öz istəyi ilə işdən çıxarılması
Hamilə bir işçi öz xahişi ilə işdən çıxmaq hüququna malikdir. Bunun üçün siz istefa ərizənizi iki həftə əvvəl təqdim etməlisiniz. Tələb olunan iki həftə işləmək digər işçilər kimi hamilə qadınlar üçün də məcburidir. Yalnız, əgər hamilə qadın, məsələn, həbsdədirsə və işdən çıxmaq istəyirsə, o, şəxsən müəssisəyə gəlmək məcburiyyətində deyil. O, ərizəsini qeydiyyatda olduğu müəssisənin ünvanına məktubla göndərmək hüququna malikdir. Müvafiq olaraq, işəgötürən istefa məktubu aldığı andan tibb müəssisəsində olduğu üçün iki həftə işləmək məcburiyyətində qalmayacaq.
Beləliklə, hamilə qadının öz xahişi ilə işdən çıxarılması qanunla qadağan edilmir. İşəgötürən tərəfindən heç bir pozuntu yoxdur, çünki işçinin istəyi de-yure işəgötürənin təşəbbüsü deyil.
Praktik baxımdan hamiləlik dövründə işdən çıxarılma
Nəzəri olaraq, qanun hamilə işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasını qadağan edir. Açar söz “təşəbbüslə”dir. Buna görə də, xərcləri azaltmaq cəhdi olaraq, təşkilatlar getdikcə hamilə işçilərini qeyri-münasib fəaliyyətə görə işdən azad edirlər. Bunun düzgün olub-olmamasını məhkəmələrin əmək mübahisələrinin həlli təcrübəsi göstərir. Və bu təcrübə elədir ki, yuxarıda qeyd olunan hallar istisna olmaqla, ana olmağa hazırlaşan işçini işdən çıxarmaq mümkün deyil. Bu, tamamilə bütün qadın işçilərə aiddir: menecerlər, dövlət qulluqçuları, özəl müəssisədə və ya böyük bir korporasiyada işləyənlər. Qanun hamı üçün eynidir.
Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qanunvericiliyinin məhkəmələr tərəfindən tətbiqi ilə bağlı qərarında, hamilə qadının həm də müəssisənin rəhbəri vəzifəsində işlədiyi təqdirdə işdən çıxarılmasının mümkün olmadığını göstərdi. müəssisə. Buna görə də, sahibinin dəyişdirilməsi və ya təsisçilərin fərmanı hamilə muzdlu menecer üçün hüquqi qüvvəyə malik ola bilməz.
Hamilə qadının işdən çıxarılmasının qadağan edilməsi attestasiyadan keçməməsi və ya işçinin attestasiyasının qeyri-qənaətbəxş nəticələri hallarına da şamil edilir. Bu halda, rəsmi qeyri-adekvatlığa görə belə işdən çıxarılma məhkəmələr tərəfindən işəgötürənin təşəbbüsü kimi qəbul edilir. Eyni şey hamilə part-time işçilərə də aiddir. Bu vəzifə üçün əsas işçinin işə götürülməsi səbəbindən hamilə part-time qadını işdən çıxara bilməzsiniz.
Beləliklə, liderlər qanunda nə qədər ipucu tapmağa çalışsalar da, məhkəmələr yenə də hamilə qadının tərəfində olacaq. Yeganə sual onun məhkəmədə həqiqəti müdafiə etməyə gücü və istəyinin olub-olmamasıdır.
İşçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətlər xüsusi bir sənədlə tənzimlənir: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ayrı bir fəsildə uşaq gözləyən qadınla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin təminatları araşdırılır. İşçinin bunu etmək hüququ olmadığı zaman xüsusi hallar da nəzərdə tutulur.
Hamilə qadını işdən çıxarmaq mümkündürmü?
İş münasibətləri həmişə düzgün getmir. Hamilə qalan bütün qadınlar bu barədə rəhbərliyi xəbərdar etməyə tələsmirlər və bəzi vicdansız işəgötürənlər belə bir işçini ağır bir yük hesab edirlər. Bütün analıq müavinətlərinin təşkilatın cibindən deyil, dövlət tərəfindən ödənilməsinə baxmayaraq, rəhbərlik əlavə çətinliklərlə üzləşir. Hamilə qadın işini saxlamalı, məzuniyyət üçün pul ödəməli, iş şəraiti və cədvəlini tənzimləməli, müvəqqəti vəzifə üçün şəxs axtarmalı olacaq. Bura sənədləşmə işləri də daxildir.Hamilə qadından qurtulmağa çalışmaları təəccüblü deyil. Qanunun bütün incəliklərini dərk etmədən və özlərini cəzasız hesab edən işəgötürənlər hər vasitə ilə əmək müqaviləsini pozmağa çalışırlar. Hüquqlarını bilən gözləyən ana bunun baş verməsinə icazə verməyəcək. O, Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi ilə qorunur, buna görə müqaviləyə xitam verilməsi üçün tamamilə bütün səbəblərə görə işdən çıxarılma mümkün deyil:
- davamsızlığa görə;
- qeyri-qənaətbəxş fəaliyyət nəticələri;
- intizam pozuntusu törətmək və s.
Hansı hallarda işdən çıxarılma qanunidir?
İnsanlar arasında belə bir fikir var ki, heç bir halda uşaq gözləyən tabeliyindən ayrılmaq mümkün deyil. Maraqlı mövqe isə bütün iş şəraitinin tam bütövlüyünə və qorunmasına zəmanət verir. Bu yalnız qismən doğrudur. Əmək Məcəlləsində göstərilən hallar hamilə qadınla müqaviləyə xitam verməyə imkan verir və kifayət qədər hüquqi əsaslar mövcuddur. Amma hər iki tərəf (tabeçiliyində olan və işəgötürən) müəyyən şərtlərə əməl etməli, hüquq və vəzifələrini bilməlidir.Öz istəyinizlə
İşçinin hüququ var. Bunu etmək üçün, gözlənilən işdən çıxarılma tarixindən iki həftə əvvəl, ayrılmadan dərhal əvvəl bütün məsələləri əvəzedici işçiyə ötürmək lazımdır. İşəgötürən işçi ilə tam maliyyə hesablaşmalarını aparır, əmək kitabçasına müvafiq qeyd edir və kitabın özünü digər sənədlərlə birlikdə təhvil verir: əmrin surəti, əmək haqqı qəbzi, xüsusiyyətləri və s.Könüllü olaraq işdən çıxan qadın şirkətin ona verə biləcəyi analıq və uşaq baxımı müavinətlərini itirir.
Müstəqil təşəbbüs göstərərkən heç bir problem olmamalıdır, amma burada bəzi nüanslar var. Hamilə qadınların öz xahişi ilə və Əmək Məcəlləsinin bütün qaydalarına uyğun olaraq, ancaq kağız üzərində işdən çıxarılması halları məlumdur. Əslində qadın işəgötürən tərəfindən təzyiq altında olub. O, dözülməz iş şəraiti yaradaraq, hamilə qadını ərizə yazmağa və vəzifəsindən getməyə məcbur edib.
Öz növbəsində, vicdansız bir işçi də menecerə böhtan ata bilər: özbaşına istefa verə və sonra tənzimləyici orqanlara onun əleyhinə ərizə yazın, bunun ardınca məhkəmə və böyük cərimə olacaq. Bundan qorxan təcrübəli işəgötürənlər işçidən şəxsi bəyanat yazmağı və başqa yollarla hərəkət etməyi tələb etməyə tələsmirlər.
Tərəflərin razılığı ilə
Bu vəziyyətdə ən təhlükəsiz həll yolu olacaqdır. Sonra hamilə işçi ilə rəhbərlik arasında razılıq əldə edilir. Məsələn, bir qadın işdən çıxır, lakin kompensasiya ilə. Bu tələb olunmur, lakin əlavə olaraq əlavə ödənişlər işçinin hüququ var:- işlənməmiş bütün saatlar üçün son ödənişdən sonra əmək haqqı;
- bu müddət 2 ildən çox olsa belə, istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya.
- Bu bir işçidirsə, o zaman şirkət rəhbərliyi ilə razılaşdırılaraq əməkdaşlığa xitam vermək tələbi ilə ərizə təqdim edir.
- İşəgötürən işdən çıxarılma təşəbbüsü ilə qadına yazılı bir təklif göndərir (burada o, tarixi göstərir və meneceri imzalayır) və o, razılaşır və kağızı imzalayır.
Müqavilənin imzalanması zamanı hər iki tərəf qadının hamilə olduğunu bildikdə, xitam qanuni sayılır. Ancaq işçi müqaviləni ləğv etdikdən sonra vəziyyətini öyrənsə və müqaviləni ləğv etmək tələbi ilə işəgötürənə müraciət etsə, bir qayda olaraq, məhkəmələr onun tərəfində olacaqlar. Hamiləlik müqavilədən şikayət etmək üçün əhəmiyyətli bir əsasdır.
Bir təşkilat ləğv edildikdə
Əgər qadın hamilə olan zaman onun şirkəti (işəgötürən, hüquqi şəxs kimi) fəaliyyətini tamamilə dayandırarsa, bu, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsasdır. Bu vəziyyət Əmək Məcəlləsində ayrıca nəzərdə tutulub. İşəgötürənin hərəkətləri tənzimlənir və işdən çıxarılmasının tanınması təsdiq edildikdə icazə verilir. hüquqi əsasəmək müqaviləsinə xitam vermək.(müəssisə, şirkət, təşkilat, fərdi sahibkar şəhadətnaməsinin müddətinin başa çatması) haqqında qərar qeyd-şərtsiz olmalı, mülkiyyətçi tərəfindən qəbul edilməli və yazılı şəkildə sənədləşdirilməlidir. Hamilə qadın aşağıdakı hallarda işdən çıxarıla bilməz:
- təşkilatın sahibi dəyişdi;
- birləşmə, alınma, bölünmə və ya digər yenidən təşkil edildikdə;
- şirkət öz fəaliyyət formasını dəyişdirdi;
- adı dəyişdirildi.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi əsasında
Bəzən əmək münasibətləri müvəqqəti ola bilər, yəni. müəyyən müddətə bağlanmalıdır. Bunlara mövsümi məşğulluq, konkret işi yerinə yetirmək üçün yaradılmış təşkilatda işləmək və ya hansısa səbəbdən işdə olmayan işçini əvəz etmək daxildir. Hamilə qadın müəyyən müddətli müqavilə ilə işlədikdə, işdən çıxarıla bilər, lakin həm işçi, həm də işəgötürən bəzi nüansları bilməlidir:- Müvəqqəti müqavilənin müddəti hamiləlik dövründə başa çatarsa, menecer onu Arta uyğun olaraq hamiləliyin sonuna qədər uzatmağa borcludur. 261 Əmək Məcəlləsi.
- İşəgötürən qadından tutduğu vəzifə haqqında arayış tələb etmək hüququna malikdir. O, üç ayda bir sənədli sübut gətirir. və daha az tez-tez.
- İşdə olmayan, lakin işə qayıdan işçinin yerini qadın tutdusa (məsələn, doğum yeri), o, işdən çıxarıla bilər. Amma o halda ki, bu təşkilatda qadını onun üçün mümkün olan başqa vəzifəyə keçirmək mümkün deyil.
- Sonuncu halda, işəgötürən qadına ixtisasından və maaşından asılı olmayaraq bütün mövcud vakansiyaları təklif etməlidir.
Sınaq müddətində işdən çıxarılma
Sınaq müddəti işçinin yeni vəzifəyə uyğunluğunu yoxlamaq üçün müəyyən edilir. Həmişə məşğulluqda istifadə edilmir, Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir, lakin dəqiq müəyyən edilmiş müddətlərə malik deyil. Bir işçini bir gündən 6 aya qədər sınaqdan keçirə bilərsiniz. Təyin edilmiş vaxt başa çatdıqda, işçiyə işdən azad edilmək barədə məlumat verilmir, onun sınaqdan uğurla keçdiyi hesab edilir.Əgər hamilə qadın sınaq müddətinə işə götürülürsə, onun işdən azad olunmaq hüququ yoxdur, üstəlik, ona prinsipcə (vəzifə sənədləşdirildikdə) verilməməlidir.
Ancaq istisnalar var. Rəhbərin hadisələrdən xəbəri olmadığı zaman, işçi vəziyyəti barədə məlumat vermədi (və bəlkə də özünü bilmədi), sınaq müddəti başa çatdıqdan sonra - və qeyri-qənaətbəxş fəaliyyət nəticələrindən sonra - ondan vəzifəsini tərk etməsi tələb oluna bilər. Rəhbərlik bunu təklif olunan işdən çıxarılmadan üç gün əvvəl yazılı şəkildə bildirir. Ancaq daha sonra qadın hamiləliyini öyrənərək müvafiq sertifikat təqdim edərək geri qayıtmağı xahiş edə bilər. Və o, işə bərpa edilməlidir.
Bu vəzifədə olan işçidən sınaq müddəti ərzində və aşağıdakı hallarda vəzifəsini tərk etməsi tələb oluna bilər:
- təşkilatın fəaliyyətinə xitam verilməsi, müəssisənin ləğvi;
- işçilərin ixtisarı;
- tərəflərin razılığı və ya qadının şəxsi təşəbbüsü ilə.
Maddəyə əsasən hamilə qadını işdən çıxarmaq olarmı?
"Bir maddə ilə işdən çıxarılma" ifadəsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə intizam tənbehi törətmiş işçi üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsini nəzərdə tutur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi). Buraya yeni işçinin peşəkar səriştəsizliyi də daxildir. Bir işçinin uyğunsuzluğu faktını müəyyən etmək üçün o, adi işinin çərçivəsindən kənara çıxmayan sertifikatlaşdırmadan keçməlidir. Nəzarət üçün müəssisənin direktoru, kadrlar üzrə məsul şəxs və birbaşa rəhbərin daxil olduğu xüsusi komissiya təşkil edilir. Bu maddəyə əsasən işdən çıxarılma səbəbləri:- müəssisəyə məxsus əmlakın oğurlanması və mənimsənilməsi;
- maddi məsul şəxsin (kassir, mühasib və s.) etibarının itirilməsi;
- vəzifələri yerinə yetirməmək;
- sərxoşluq;
- üzrlü səbəb olmadan gecikmə və işə gəlməmə.
Part-time işdən azad edilməsi
Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsinə uyğun olaraq part-time iş əsas iş yerindən boş vaxtda həyata keçirilir, lakin bu iş fəaliyyəti müntəzəm olaraq. Bu zaman işçi tam ştatlı işçidir və müəssisənin bütün aktlarına tabedir. Müəyyən bir anda bu işin əsas olacağı yeni işçi işə götürülərsə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əvvəlki işçi işdən çıxarılır. Part-time işçini işdən çıxarmaq, yerinə yeni daimi işçi təyin etmək qərarı verən odur.Uşaq gözləyən qadın part-time işlədikdə nə etməli? O, dövlət tərəfindən qorunur. Məhkəmə təcrübəsindən göründüyü kimi, tərəflər arasında mübahisələr hamilə qadının xeyrinə həll edilir. Bu halda Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi 288-ci maddə ilə üst-üstə düşür. Sonuncu əsasında edilən işdən azad edilməsi qanunla qadağan edilənə bərabər tutulur. Hamilə qadının razılığı olmadan o, yarımştat işindən azad edilə bilməz. İşəgötürən əmək müqaviləsini uzatmağa məcburdur.
Müqavilə hamiləliyi qadağan edərsə, hamilə qadını işdən çıxarmaq mümkündürmü?
Bəzən işə götürüldükdə işçilər gələcək iş üçün müəyyən şərtləri nəzərdə tutan müqavilə bağlayırlar. Amma bunların hamısı mövcud qanunvericiliyə zidd olmamalıdır. İşçi hamiləliyi və onun sonrakı analıq məzuniyyətini qadağan edən sənəd imzalaya bilər. Bu şərt qeyri-qanuni tələb kimi təsnif edilir və heç bir hüquqi qüvvəyə malik deyil.İşəgötürən qadının hamiləliyinə cərimə, işdən çıxarılma və ya ayrı-ayrılıqda kağızda qeyd edə bilər ki, müəyyən müddət ərzində (məsələn, 2-3 il) maraqlı vəziyyət yaranarsa, işçiyə analıq haqqı ödənilməyəcək. buraxmaq. Qadın irəli sürülən şərtlərlə razılaşsa və onun imzası sənəddə olsa belə, istədiyi vaxt müqaviləni təkzib edə bilər, çünki qanuna ziddir. Menecer hamilə qadını işdən çıxarmaq qərarına gəlsə, o, problemi həll edəcək əmək komissiyasına təhlükəsiz şəkildə şikayət edə bilər.
İşəgötürənin hamilə qadının tutduğu vəzifəyə görə vəzifəsini tərk etməsini tələb etmək hüququ yoxdur.
Qeyri-qanuni işdən çıxarılsanız nə etməli?
Kifayət qədər əsaslar olmadan işəgötürənin hamilə işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur. Bunun üçün o, inzibati və hətta cinayət məsuliyyətinə cəlb edilə, məcburi əməyə göndərilə (60 saatdan 360 saata qədər) və ya cərimə ilə azad edilə bilər:- vəzifəli şəxslər və fərdi sahibkarlar üçün 1000-dən 5000 rubla qədər;
- 30.000 ilə 50.000 rubl arasında. hüquqi şəxslər üçün (təşkilatın özü);
- 200.000 rubla qədər. və ya 18 aylıq gəlir məbləğində.
- Federal Əmək Müfəttişliyi. Bu, əmək münaqişələrinin əhəmiyyətli hissəsini uğurla həll edən bir təşkilatdır.
- Ticarət Birliyi. Bu ictimai birlik onların iş şəraiti ilə bağlı məsələləri həll etmək üçün yaradılıb.
- prokurorluq.Ərizə şəxsən edilir.
Dövlət tərəfindən təmin edilən hüquqlara hər iki tərəf hörmət etməlidir. Ona həvalə edilmiş vəzifələri vicdanla yerinə yetirən, lakin hüquqlarından sui-istifadə etməyən işləyən hamilə qadın Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə etibarlı şəkildə qorunur. Məcəllədə müəyyən edilmiş bəzi hallar istisna olmaqla, onun işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması qanunsuz sayılır. Öz hüquqlarını bilən işçi işini itirməkdən qorxa bilməz və analıq məzuniyyətinə çıxana qədər sakit işləyə bilər.
